早前，连年业绩不达标、徘徊在百亿档口的合生创展裁员20%引发诸多联想和争议，而合生创展给出的官方解释是公司裁员是因为推出“事业合伙人制度”。合生创展推出的事业合伙人制度是指将企业业绩不仅与销售人员挂钩，而是将财务、法务等等所有员工全部进行业绩捆绑，业绩好则全员分红，业绩不好则末位淘汰。

 

　　雅居乐：高达65%的不实裁员比例

 

　　而同为华南五虎之一的雅居乐近期也被爆料大规模裁员，其裁员比例高达65%，从集团到区域及项目统统裁，重灾区是区域一级，全部裁干净。稍有企业运营常识的朋友应该就会判断出，突然进行这么高比例的裁员必然导致公司瘫痪，所以爆料的裁员比例应该是有问题的，有搏眼球之嫌疑。当然，裁员比例应该也超出了正常范围（10%以内），否则不会引发这么大的讨论。

 

 

　　裁员最受关注的来自于行业龙头万科，万科正在进行近几年来最大规模的组织架构变革，核心在于瘦身。万科各区域、一线公司在总部纠偏指导下，各自进行着各种万科式裁员，其中在业内讨论最多的即万科集团内部创业管理办法，以鼓励员工创业的方式鼓励员工主动离职，变相实现万科的瘦身。

 

　　当然，小田提及以上几家房企只是因为他们比较知名，还有更多不知名的房企进行着更猛烈的裁员，而就全行业来讲，房企自去年底开始，主动离职和裁员的比例基本都逼近或者超过了10%，创近几年来的人员变动之最。

 

　　其实，自房地产行业从黄金年代过渡到白银时代开始，整个行业的游戏规则就开始发生着各式各样的变化，从追求规模到强调利润，从营销创新到组织变革，而房企裁员即是行业大变革下必然产生的代价。

 

 

　　以往房地产行业快速发展，房企以规模论成败，当然是以人力扩张为前提。但当行业出现拐点，尤其是行业利润率整体下滑时，因为利润决定存亡，房企为图生存放弃规模论，转而以利润为导向。利润的多寡来自于开源与节流，而节流最关键的即精细化运营，强调人力合理高效的利用。那么，在扩张时期带来的组织臃肿、人员扩张成为节流的主要对象，房企大裁员就不可避免的发生了。

 

 

　　不过，每家房企的裁员情况又是不同的，裁员的多寡与比例还与房企自身的管理效能、尤其是公司领导者的见识有关。纵观那些裁员比例高的房企，有的是因为在几年前设立了过高或者不切实际的企业目标，由此盲目的企业扩张和人员扩张；有的是因为公司战略调整方向错误，引发公司陷入了资金链紧张、业务结构失衡、城市布局不合理、高库存等各种困境，而这些责任不在于全行业的时代之变，主要原因来自于公司领导者的决策失误。

 

 

　　当然，行业龙头的示范带头作用也鼓舞了房企大裁员。尤其是万科，事业部制、合伙人制、扁平化等一系列眼花缭乱的组织变革让其他房企如坐针尖，而所有这些组织变革都引发从高管到员工的主动离职与被迫裁员。万科因其行业地位，无论其正面的引导还是错误的领路，都会引发其他房企的跟风模仿。

 

　　在谈完房企大裁员现象及成因之后，我们再来聊一聊这些房企大裁员都有哪些共性特征：

 

 

　　以万科、恒大为代表的房企在今年年初开始进行了大规模的组织架构调整，而核心即从金字塔科层结构向合伙人扁平化结构转变，提高组织效能。从企业行为来分析，无可厚非，但这也意味着中间层成为组织架构变革牺牲品，而“区域级”等房企的中间层级成为了裁员的重灾区。

 

　　在网传雅居乐的裁员原因时，大都分析到一点，即雅居乐优化组织架构，从”集团－区域－分公司“三层架构压缩为“集团－区域公司”两层架构，以此适应市场变化做出快速反应，解决雅居乐决策周期长的企业短板。当组织架构变革时，雅居乐原有区域与分公司的人力资源必然就将进行重新的分配组合，在调整过程中人员的主动流失和被动裁员不可避免。从情感上，我们该对裁员员工予以同情，但从企业发展角度，似乎又无可厚非。

 

 

　　房企裁员，尽管大都强调末位淘汰制，但事实上也普遍面临一个艰难的决策：老员工、中员工、新员工到底该裁哪一类。裁掉老员工？他们把生命中最美好的时光都献给了企业；裁掉中员工？他们是公司当前的中坚力量；裁掉新员工？他们刚踏入公司、来不及犯错就要人家走么。

 

　　事实证明，老员工成为了房企裁员的主要对象。老员工尽管有企业忠诚度，但站在企业利益上，他们在公司是享受待遇最高、对变化的适应能力最差、投入产出效能最低的一类人。所以，房企领导者从企业利益出发，最终都是以向老员工开刀的形式进行裁员。

 

　　而关于企业利益与裁员，我们不妨举一个行业外的例子，联想集团在杨元庆任上时曾因战略调整，经历过“史上最大规模的裁员”，由此引发员工的普遍不满，一篇《公司不是家》的文章传遍网络。而柳传志在看到这篇文章时主动进行了回应。在回应中，柳传志指出作为企业家考虑问题的角度不同，杨元庆职能从企业发展的角度，从大局的角度看问题，这才是最根本的以人为本，最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。

 

　　或许柳传志的观点代表了大多数房企领导者的观点，作为企业领导者他们只能这么做，而无选择余地。

 

　　今天，当整个行业开始进入到降利（房企的利润和利润率连年降低）周期之时，也就是房企大裁员周期的开始，而那些已经采取大裁员的房企或许可以看作是主动求变的先行者，刘小田作为行业观察者，更期待他们在战略性裁员之后能够有更好更稳健的发展，以此才不负那些离开的员工；更期待企业领导者少犯主观意志上的错误、珍惜留存的员工，如此赢得员工和行业的尊重与感激。

 

　　而对于房企员工来讲，请谨记：公司不是家，所以你必须要奋斗！